Морально психологический климат в коллективе и его улучшение

Понятие социально-психологического климата

В каждой группе присутствует соревновательная атмосфера, что прослеживается даже в мире животных и детских коллективах, где сами субъекты не отдают еще себе в том отчета, однако всегда из них некоторые выделяются более инициативными, коммуникабельными, умелыми. Образовывается некая иерархия лидерства и подчинения, и здесь должны включаться культурные механизмы взаимодействия.

Каким образом люди могут ориентироваться в своих взаимоотношениях в коллективах? Возникает потребность отбора людей в группы по принципу психологической совместимости, что делается на Западе уже более 100 лет. На сегодня однако у нас большинство коллективов формируются стихийно, без соблюдения какого-либо принципа. Изредка задачей сформировать согласованный эффективный коллектив задается частный крупный бизнес или специализированные госструктуры. В остальных случаях благоприятная психологическая атмосфера является большой редкостью, зачастую даже случайностью.

Рядом с официальной структурой управления отношениями, если она присутствует в группе, существует неофициальная структура лидерства

Важно, соответствует ли официальная структура неофициальной. Хорошо для коллектива, если руководителем назначается лидер и в психологическом смысле

В ином случае, когда руководство назначает человека от себя, а внутри коллектива притом существует другой неформальный лидер, неизбежны противостояния.

Коллектив может существовать номинально, участники могут очень поверхностно общаться или даже не взаимодействовать вовсе, как бывает, например, с группами студентов заочной формы обучения или коллективом управляющих находящимися в разных городах филиалами. Дабы в коллективе сформировался благоприятный психологический климат – нужно действительное нахождение участников в нем, принадлежность их коллективу, их взаимодействие.

Для создания положительного климата прибегают к специальным занятиям, тренингам на этапах повышения квалификации, корпоративным сплочающим играм. Люди внутри системы реанимировать сами себя и отношения не в состоянии. В играх же на взаимодействие, когда сотрудники в разном возрасте и статусе должны вступать даже в физический контакт, держать, поднимать друг друга, смотреть, общаться, они снимают свои маски, отходят от заданных ролей и начинают проявлять себя в живом общении. Совместные действия и прозрачность, когда видно человека в деятельности, способствуют росту доверия, морально-психологический климат в коллективе улучшается.

Однако попытки сплотить коллектив через корпоративные ценности и совместное времяпровождение не всегда удачны. Часто они проводятся лишь номинально по задаче правления, на местах даже без участия профессионалов и поверхностны по характеру. Так случается, когда звучат красивые лозунги, какие не находят в живых людях отклика, не привязаны к их внутриличностной и межличностной психологической реальности. Важны здесь и психологические качества самого человека. Высокомерность, подозрительность, агрессивность, бахвальство, даже обычная замкнутость отталкивают людей и становятся предпосылками конфликтов. Сплотить коллектив тогда оказывается возможным только при решении скрытых проблем, затянувшихся противостояний, которые сводят морально-психологический климат в коллективе на нет. Необходимо участие и самого руководства, которое является неотделимой частью коллектива.

Сегодня коллективизм отошел в прошлое, что бы ни декларировалось, но в большинстве групп господствует индивидуализм. Корпоративная этика, особенно в узкоспециализированных сообществах военных, врачей, учителей, отчасти защищает человека, облегчая личную ответственность и даже частично заменяет идеологию, возникают общие ценности, нормы внутри профессиональной группы.

В подлинном коллективе сотрудники хотят и признают свою взаимозаменяемость, но осознают себя объединением, чувствуют, что они друг за друга, целостны как группа. Психологическая совместимость означает то, что нынешний состав группы возможен для реализации целей деятельности. Тогда как психологическая сплоченность с точки зрения социальной психологии означает, что этот состав группы не лишь возможен, но интегрирован наилучшим образом, каждый воспринимает каждого как необходимое и позитивное лицо.

Список использованной литературы

1. Психологические аспекты профилактики конфликтов в коллективе

   Вачков
   И. В. Введение в тренинговые технологии
   // Психологическое сопровождение выбора
   профессии / Под ред. Л. М. Митиной. – М.:
   Московский психолого-социальный
   институт, 2004.

2. Вачков
   И. В. Основные виды тренинговых групп
   в западной практической психологии. –
   Деп. в ИТОП РАО, № 20-96. – М., 1996. – 24 с.

3. Введение
   в практическую социальную психологию
   / Л. И. Донцов, Ю. М. Жуков, Л. Л. Петровская
   и др. / Под ред. Ю. М. Жукова. – М.: «Смысл»,
   2001. – 373 с.

4. Вельш
   А.Г. Управление на основе мотивации. —
   М.: НОРМА, 2003.

5. Вербицкий
   А. Л. Активное обучение в высшей школе:
   контекстный подход. – М.: Высшая школа,
   1999.

6. Вербицкий
   А.А., Платонова Т.А. Формирование
   познавательной и профессиональной
   мотивации. — М., 1995.

7. Вершловский С.Г., Общее образование
   взрослых: стимулы и мотивы. — М., 1990.

8. Веснин В.Р. Практический менеджмент
   персонала. — М.: Юристъ, 1998.

9. Веснин В.Р. Практический менеджмент
   персонала: Пособие по кадровой работе.
   — М.: Юристъ, 2000.

10. Вечер Л.С. Секреты делового
    общения. — Минск: Высшая школа, 1996.

11. Вилкас Э.И., Майминас Е.З. Решения:
    теория, информация, моделирование. —
    М.: Радио и связь, 2001.

Создание благоприятного психологического климата в коллективе

Все слышали о роли психологического климата, понимают его важность, однако мало кто им по-настоящему занимается. Притом это необходимо и даже затратно оправдано, ведь большинство конфликтов имеют скрытую природу, часто даже не проявлены, однако напряжение между несовместимыми личностями зачастую остро переживается обеими сторонами, отнимая ресурсы, какие могли быть вложены в рабочий процесс

Важно создавать нужную психологическую атмосферу и вкладываться в комфорт участников. Так в учебном коллективе была проведена психодиагностика детей и обнаружены слабые места взаимодействия для каждого

Затем детям было предложено сесть, как им бы хотелось. Примечательно, что каждый старался выбрать место с тем одноклассником, который является дополняющим для него по складу личности, компенсируя тем самым слабые места

В тех коллективах, где приняты во внимание психологические особенности, люди меньше болеют и демонстрируют большую продуктивность

На работе, где существует благоприятный психологический климат, сотрудники держатся не по причине стабильности или оплаты, а по своему стремлению, ценят то состояние, которое они получают на работе. Каковы же факторы психологического комфорта?

На создание положительного климата в большой степени влияет не корпоративный психолог или отдел кадров, а непосредственный руководитель

Не менее также важно и дружеское плечо коллеги. Спросите у сотрудников в непринужденной атмосфере, чувствуют ли они, что есть рядом люди, которые готовы им помочь и подставить плечо поддержки

Сотрудник должен знать, что его ругают лишь за реальные ошибки. Здесь у него наличествуют все шансы построить карьеру, отсутствуют кумовство и назначение на руководящие посты «по блату». Притом у него должна быть возможность не лишь профессионально и кадрово, но личностно расти. То ли это место работы, где он узнает больше, растет над собой интеллектуально, морально, психологически? Узнайте, готов ли сотрудник оставаться на работе сверхурочно. И, если он готов, никогда не оставляйте его работать сверх нормы. Вы должны превосходить ожидания людей, и тогда они будут чувствовать удовлетворенность.

Присутствует ли юмор в коллективе? Юмор помогает справляться с напряженной, нервной работой, особенно в сфере работы с людьми, продажах, крупных сделках. Обязательно регулярно отмечайте какие-то праздники на работе, будь то день рождения сотрудника, компании или общепризнанные даты – не имеет роли, что именно за праздник и с каким размахом отмечается, важна возможность для сотрудников побыть вместе, раскрыться и раскрепоститься.

Некоторые руководители придерживаются позиции, что дружба между коллегами неприемлема. С чем не соглашаются психологи, утверждая необходимость взаимодействия сотрудников по неформальным каналам для естественного функционирования, комфорта и даже сплочения коллектива. К человеку и на рабочем месте необходимо относиться не лишь как к элементу системы, но как к личности. Если человек реализует себя как полноценная личность на работе, это говорит об эффективной работе всей организации.

Руководителю при проблемах в коллективе стоит пересмотреть свой руководящий стиль и даже иногда самого себя, характер, личностные особенности, которые проявляются по отношению к сотрудникам. Наиболее приемлемым в большинстве организаций сегодня является гибкий, ситуативный стиль руководства, требующий от управляющего сочетания в зависимости от целей разных руководящих стилей. Авторитарный стиль становится более редким и неприемлемым, демократический же доминирует как основной стиль. Со стороны психологической атмосферы коллективы с гибким демократичным руководством выглядят намного привлекательнее и являются более желанными для соискателей.

Однако первая ошибка чаще всего происходит в момент формирования коллектива по причине отсутствия профотбора и диагностики совместимости с целью создать слаженную команду. Причинами могут быть недоработки кадровых служб, психолога и руководителя, когда они лично присутствуют на собеседовании. Даже если ставится цель реорганизовать коллектив позднее, с учетом потребностей и особенностей организации и руководящего состава, прибегая к услугам профессионалов – через какое-то время это приносит положительные результаты.

У психологов, в отличие, к сожалению, от многих руководителей, наличествует положительный проектировочный подход к личности, согласно какому человека всегда можно развить. Если человек, например, конфликтный, но, как часто бывает, притом ценный профессионал – при наличии его желания, работая с психологом, можно снизить степень его личностной конфликтности.

Список литературы

1. Приказ мчс россии от 01.09.2016 n 473 об утверждении порядка приведения к присяге сотрудника федеральной противопожарной службы государственной противопожарной службы

   Грановская Р.М. “Элементы практической
   психологии”. – СПб.: Свет, 2000.

2. Немов Р. С. Психология. Кн. 1. Общие основы
   психологии. – М. : Гуманит. изд. центр
   ВЛАДОС, 1997.

3. Маклаков А.Г. Общая психология. СПб.:
   Питер, 2000.

4. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии:
   В 2т. – Т. II. – М., 1989.

5. Менеджмент организации. Учебное пособие.
   Куприянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин
   Р.З. и др. – М.: ИНФРА – М., 1995 – 432 с.

6. Мильнер Б.З. Теория организации. М.:
   ИНФРА — М, 1999

7. Новицкий Н.И. Основы менеджмента:
   организация и планирование производства.
   Учебник: М.:ИНФРА-М, 2000

8. Основы менеджмента. Пер. с англ. Мескон
   М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.М.: «Дело»,
   1992.

9. Основы менеджмента: Учеб. спр. Пособие/Под
   ред В.В.Глухова. Спб.: Спец.литература,
   1995. 327с.

Формирование благоприятного климата в коллективе

Как положительный, так и отрицательный морально-психологический климат вырабатывается под влиянием следующих факторов:

• Характер производственно-экономических отношений в среде формирования рабочего коллектива.
• Организация труда на предприятии, соблюдение правовых и прочих условий трудовой деятельности.
• Индивидуальное отношение к своим должностным обязанностям членов администрации предприятия.
• Тип руководства.
• Уровень соответствия формальных и неформальных структур группы.
• Специфические особенности группы: по половому или возрастному признаку, психологическому соответствию, социальному статусу и др.

Менеджерами по корпоративной культуре сделан вывод, что чем объемнее багаж знаний людей, составляющих группу, то есть чем выше уровень развития ее участников, тем больше вероятности формирования в коллективе морально-психологического климата со знаком «+». Однако при более внимательном подходе к выбору новых сотрудников, при отборе их по признакам общих интересов, стремлений, способов решения задач, можно достичь почти того же результата при среднем или даже низком уровне развития большинства членов коллектива. Правда, в этом случае есть опасность, что в данной группе будут превалировать не рабочие, а личные интересы работников, что уже служит низкой вероятностью достижения высокой ступени развития предприятия в целом.

До того как морально-психологический климат будет окончательно сформирован, молодое предприятие должно пережить две стадии:

1. Стадия I характеризуется повышенной формальностью отношений в группе – члены коллектива только узнают друг друга, общаются между собой сугубо на рабочие темы, стараются «не выделяться».
2. Стадия II уже обозначена образованием на предприятии групп по интересам или другим объединяющим факторам, в коллективе явно выделяются «ведущие» и «ведомые», ясно намечен лидер. Существующее положение некоторых членов организации уже может вызывать споры и разногласия. Четко вырисовывается будущая структура отношений между руководством и работниками.

В зависимости от направленности (позитивной или негативной), которую принимает II стадия развития внутриколлективных отношений, формируются особенности морально-психологического климата в группе. При позитивном развитии сотрудники организации испытывают гордость от принадлежности к группе и стараются выполнять свою работу как можно лучше. Развитие коллектива по негативному сценарию ведет к разрастанию конфликтов, постоянным поискам чужой неправоты и, как следствие, парализации рабочего процесса.

Благоприятный и неблагоприятный климат

Психологический климат бывает благоприятным и неблагоприятным. Для первого характерно:

• доброжелательное отношение участников друг к другу;
• дух товарищества;
• адекватная взаимная требовательность, обуславливающая творческую эффективную деятельность;
• взаимопомощь;
• радость от общения и открытость коммуникаций;
• безопасность и комфорт;
• оптимизм;
• уверенность в себе и коллективе;
• возможность свободно и творчески мыслить, раскрывать и реализовывать собственный потенциал.

Но стоит отметить, что сочетание взаимной требовательности и взаимопомощи обязательно. Одна лишь взаимопомощь превратится во вседозволенность, «братское» отношение, что со временем создаст неблагоприятный климат.

Неблагоприятный, или нездоровый климат включает в себя противоположные характеристики:

• пессимизм;
• недоверие и неуважение;
• холодность и скрытность в отношениях;
• сдерживание личностного потенциала;
• раздражительность;
• напряженность и конфликтность;
• неуверенность;
• непонимание;
• страх ошибки, наказания и непринятия;
• подозрительность.

Отмечено, что здоровый климат повышает производительность и эффективность труда. Неблагоприятный климат вызывает частые случаи нарушения безопасности и на 20 % снижает производительность.

Здоровый климат удовлетворяет потребности его участников и не противоречит общественным нормам и ценностям. Например, в криминальном коллективе может быть единство мнений, взглядов и убеждений, но для общества деятельность его участников вредна, собственно, как в итоге и для самих участников (просто они этого не знают).

Уровни

В психологии принято рассматривать психологический климат на двух уровнях (два типа):

1. Статический уровень. Это та часть климата, которая обусловлена устойчивыми характеристиками коллектива: система симпатий и антипатий, отношение к труду, ценности и убеждения работников. Такой уровень климата устойчив к влиянию негативных внешних факторов. Достичь такого уровня – верх мастерства. Статический климат характерен для старых коллективов, но даже таким группам не всегда удается выйти на этот уровень.
2. Динамический уровень. Это та часть климата, которая меняется ежедневно и зависит от настроения, актуальных жизненных проблем и важных событий в жизни работников. Этот уровень характерен для свежих, молодых коллективов. Однако и в старом коллективе может быть динамический, то есть неустойчивый климат. Он слаб перед влиянием внешних факторов.

При статическом климате участники ощущают себя в безопасности. На динамическом уровне присутствует напряжение, ощущение нестабильности.

Социально-психологический климат в коллективе и его значение

Климат коллектива чаще всего всего оказывается под угрозой по причине конфликтов. Однако ведь конфликты – естественное явление, которого невозможно избежать и не нужно пытаться полностью исключить из трудовой практики. Конфликтов не стоит бояться, однако ими нужно уметь управлять. Теория реального конфликта раскрывает тот факт, что когда мы разведены по противоположные стороны баррикад, имеем разные интересы, принадлежим к разным группам, имеем разный статус – всегда эту ситуацию можно описать как латентный конфликт. Изучив правила бесконфликтного общения, руководитель сможет донести их до сотрудников, что позволит гасить конфликты или выводить их за пределы рабочей обстановки.

Конфликт имеет диагностическую роль, притом его можно и стоит рассматривать как некую критическую точку, которую всегда можно преодолеть. При правильной стратегии даже за счет этого самого конфликта можно выйти на новый уровень общения, эффективного взаимодействия. Также существуют более или менее конфликтные люди, что можно оценить уже при подборе и не включать конфликтного человека в коллектив.

Отчего чаще всего возникают конфликты? Причины здесь психологические и социологические. Психологическая компонента в том здесь, что некоторые люди имеют нездоровый характер, самооценку, плохое отношение к коллегам, труду. Социологическая же раскрывается через теорию неформальных групп, объясняя конфликты через их противостояние.

По Литваку каждому коллективу присущи три основные подгруппы. Первая – учебно-карьеристская. Это люди, которые учатся, постоянно осваивают новые прогрессивные методы, хотят улучшить, сделать работу более эффективной. Вторая группа называется культурно-развлекательной. Это неплохо работающие люди, однако выполняющие задачи лишь «от и до», имеющие свои иные интересы, хобби или другую, более увлекающую профессию. Они хотят оставить все так, как есть сейчас, не вносить изменений, не учиться. И третья группа – так называемая алкогольная. Цели каждой группы различны – учебно-карьеристская хочет развиваться, культурно-развлекательная хочет, чтобы ее не трогали, алкогольная же хочет выпить.

Когда в коллективе присутствует из названных лишь одна группа – это стабильный коллектив, конфликты в нем маловероятны. Но уже при наличии группы учебно-карьеристской и второй, культурно-развлекательной, конфликты неизбежны. Руководитель чаще относится к учебно-карьеристской, и его задача – сформировать доминирующей свою группу, тогда коллектив будет стабилен и эффективен, поскольку другая группа, очутившаяся в меньшинстве, не сможет противодействовать. Выявите, кто принадлежит к вашей группе и сделайте ставку на них, окажите им поддержку, покажите, что вы им доверяете, что вы одной группы.

Что предпринять с группой алкогольной? Ясно – увольнять. Поскольку если не убрать с тарелки гнилое яблоко – испортятся все. А с культурно-развлекательной? Если ее участники хорошо выполняют задачи, не противодействуют, не антилидерствуют, не мешают, а группа малочисленна – с ними работать можно, но знать, что в перспективе долгосрочной они не станут вашими приверженцами.

Стиль управления выбран может быть из авторитарного, демократического или попустительского. Средний из них, демократический, является рекомендуемым, к авторитарному можно прибегать в экстренных ситуациях, а попустительский использовать в отношении, например, несложной работы, которую подчиненный уже много раз выполнял.

Что лучше использовать – соперничество или сотрудничество? Может казаться, что соперничество эффективнее, поскольку коллеги борются друг с другом, работают все лучше, стремясь быть оцененными. Однако в стратегической перспективе это более опасные отношения, чреватая разгоранием борьбы за ресурсы и влияние. Сотрудничество выгоднее в длительной перспективе, особенно для группы учебно-карьеристской. Оно дает бережное отношение и поддержку каждого сотрудника коллектива, что обеспечивает со временем доверие и чувство целостности группы, интересы которой люди смогут ставить выше собственных.

«Козел отпущения» — следствие чрезмерной авторитарности

Если руководитель группы (будь то рабочий коллектив, студенческий поток или же школьный класс) придерживается исключительно авторитарного стиля, это может сказаться на каждом из членов негативным образом. Страх наказания, в свою очередь, приводит к появлению «козлов отпущения». На эту роль в большинстве случае выбирается человек (или даже группа людей), которые никаким образом не повинны в проблемах коллектива, однако каким-то образом отличаются от остальных. «Козел отпущения» становится жертвой нападок и агрессии.

Исследователи подчеркивают, что наличие такой мишени для агрессии является лишь временным способом для группы избавиться от напряжения. Корни проблемы остаются незатронутыми, и когда «козел отпущения» покинет группу, его место займет другой – и вполне возможно, что это будет один из членов коллектива.

Факторы влияния на климат

Личные факторы, влияющие на психологический климат в организации:

Удовлетворение от работы. Кому-то нравится однотипная и монотонная деятельность. Кому-то нужна активность и работа в условиях многозадачности. Кто-то более усидчив, а кто-то менее. Кто-то мастерски креативит, а кто-то идеально работает по инструкции. Рабочие задачи должны соответствовать особенностям личности, тогда человек будет доволен собой, а это, в свою очередь, влияет на создание благоприятного психологического климата в коллективе.
Перспективы в карьере. Конечно, есть люди, которым комфортно долгие годы быть на одной и той же должности, получать одну и ту же зарплату. Но большинству людей интересен карьерный рост. Это повышает мотивацию, как и адекватная система поощрений и наказаний. Чем больше у сотрудников свободы, прав, возможностей, тем благоприятнее психологический климат в коллективе.
Удобное рабочее место. И речь идет не только о физическом удобстве, но и о психологическом комфорте

Кто-то может работать только в тишине, а кому-то важно постоянно обсуждать вопросы с коллегами. Кому-то нужно уединение, а кто-то не может работать в одиночестве

Кто-то не переносит жару, а кто-то не может терпеть кондиционеры и т.д. Условия труда должны соответствовать потребностям и особенностям сотрудника, тогда он будет доволен и счастлив, что, в свою очередь, позитивно отражается на общем психологическом климате в коллективе.
Личное время. Нельзя недооценивать значимость выходных и работы строго по графику. Если и случаются переработки, работа в выходной, то это обязательно должно быть оплачено и компенсировано в следующий раз. У сотрудников должна быть личная жизнь, возможность строить планы, проводить время с друзьями или семьей. Право на личную жизнь способствует созданию благоприятного психологического климата в коллективе.
Микроклимат в семье, особенности личной жизни сотрудников. Проблемы в семье или переживания из-за одиночества не могут не отразиться на настроении работника. Позже он принесет негатив с собой на производство. По этой причине крупные компании устраивают семейные отдыхи, спонсируют детям сотрудников поездки в санаторий и т.п. Работодатели стараются позаботиться не только о здоровье и счастье работников, но и о благополучии их семей.

Общие факторы, определяющие формирование социально-психологического климата в коллективе:

Совместимость взглядов, убеждений и установок, темпераментов и характеров. Чем больше у сотрудников общего, тем проще им взаимодействовать друг с другом и ориентироваться на общий результат дела. Притом не нужно стремиться к схожести всех сотрудников компании, достаточно грамотно распределить людей по отделам, кабинетам, да и просто по столам в пределах одной комнаты. Не бывает такого, чтобы абсолютно все люди были позитивно настроены, чтобы совпадали привычки и убеждения всех участников. Поэтому уместнее говорить о том, что нужно стремиться к гармонии, балансу в коллективе, а не к устранению всех негативных факторов.
Психологическая сплоченность и сработанность. В дружном коллективе с благоприятным климатом все задачи решаются легко и быстро. Добиться сплоченности можно при помощи корпоративной культуры, психологических тренингов. Кроме этого, важен профессионализм, компетентность каждого из участников коллектива. Каждый человек должен понимать, что несет ответственность не только за себя, но и за других.
Стиль руководства. Он бывает демократическим, авторитарным и попустительским

Для создания благоприятного психологического климата в коллективе важно придерживаться демократического стиля.
Характер общения. Благоприятный психологический климат возникает в тех коллективах, где люди умеют открыто и честно общаться, сопереживать, помогать

Ценится умение предотвращать и решать конфликты, идти на компромиссы, смотреть на ситуацию глазами другого человека. Кроме этого, важно умение отстаивать свои интересы, но при этом не задевать интересы коллег. Нужно уметь принимать конструктивную критику и выражать ее.

При работе с факторами влияния на климат нужно избегать максимализма. Например, относительно последнего пункта это означает следующее: не нужно набирать исключительно общительных и активных людей. Молчуны и тихони тоже умеют отлично выполнять задания, выражать свое мнение, если их спрашивают об этом. По каждому пункту факторов важен баланс.

Как преподавателю формировать атмосферу в классе?

Многим педагогам приходится заниматься формированием психологического климата классного коллектива. Это достаточно непростая задача, однако ее выполнение способствует достижению самых актуальных задач воспитания. Дети в сплоченном классе получают бесценный опыт межличностного взаимодействия, сотрудничества, ответственности. Выделяют следующие методы формирования положительной атмосферы в классе:

• Включение в повседневный учебный процесс различных видов искусства.
• Игры.
• Общие традиции.
• Активная позиция преподавателя по отношению к классу.
• Создание различных ситуаций, в которых класс мог бы переживать значимые для коллектива события.

Особенности рабочей атмосферы в среде учителей

Отдельное внимание следует уделить вопросам психологического климата в педагогическом коллективе. Данная сфера всегда является стрессогенной, и рабочая атмосфера нередко является одним из факторов, определяющих эффективность деятельности педагога

Сплочение педколлектива всегда происходит в рамках выполнения какой-либо общей задачи, деятельности – прежде всего, общественной, педагогической. В таких мероприятиях каждый из учителей должен получить возможность реализовать свои творческие способности.

Конечно, проведение методических дней или творческих встреч педагогов нередко требует дополнительных временных затрат, однако подобные мероприятия надолго остаются в памяти педагогов как яркие и незабываемые события.

Факторы, определяющие социально-психологический климат организации

Моральные, психологические аспекты организации труда определяются составом и особенностями организаций, социально-демографическим составом персонала, интересами сотрудников, стилем управления. Наибольшее значение имеют индивидуальный настрой сотрудников, общая атмосфера коллектива.

Личные (каждого сотрудника)

Ежедневная трудовая деятельность сопровождается устойчивыми личными контактами сотрудников. Они составляют эмоциональную основу отношений. Проявляются нравственные ценности, нужды, интересы, взгляды, установки. Знания и умения сотрудника, личностный адаптационный потенциал, коммуникативные способности, уровень тревожности отражаются на социально-трудовых отношениях, результатах общей деятельности на жизненном пути коллектива.

Общие (коллектива)

На социально-психологический климат влияют численность группы, степень централизации власти, участие работников в планировании и распределении ресурсов, состав отделений (по возрасту, профессиональным навыкам, этническому уровню).

Физические, санитарно-гигиенические условия также важны для формирования положительного настроя сотрудников. Низкий уровень вентиляции, освещенности, звукоизоляции провоцирует раздражительность, может косвенно влиять на психологический климат группы. Удобные рабочие места, соблюдение санитарно-гигиенических условий повышают удовлетворенность от рабочих процессов, способствуют благоприятному СПК.

Большое значение в формировании корпоративной культуры имеет удовлетворенность работой. Показатель определяется рядом факторов:

• материальное вознаграждение;
• дружеские межличностные отношения;
• творческая, интересная деятельность;
• возможность бывать на курсах повышения квалификации, тренингах, мастер-классах;
• вероятность профессионального и личностного роста.

Показатели, определяющие настрой коллектива

Подлежит коррекции и характер труда. Монотонная деятельность, повышенный уровень ответственности, присутствие риска для здоровья и жизни работников, эмоциональная насыщенность – факторы, негативно отражающиеся на рабочем настрое коллектива.

В основе управления коллективом должна лежать правильная организация совместной деятельности. Продуманная структурность групп, распределение полномочий, установка общих целей помогают улучшить микроклимат организации. Нечеткое распределение задач, несоответствие работников профессиональной роли, отсутствие психологической совместимости участников процесса нагнетают напряженность в отношениях.

2. Объясните свое понимание психологического климата в коллективе и его практическую роль

На
мой взгляд, важнейшие признаки
благоприятного морально-психологического
климата это:

1)
доверие и высокая требовательность
членов группы друг к другу;

2)
доброжелательная и деловая критика;

3)
свободное выражение собственного мнения
при обсуждении вопросов, касающихся
всего коллектива;

4)
отсутствие давления руководителей на
подчиненных и признание за ними права
принимать значимые для группы решения;

5)
достаточная информированность членов
коллектива о его задачах и состоянии
дел при их выполнении;

6)
удовлетворенность принадлежностью к
коллективу;

7)
высокая степень эмоциональной включенности
и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих
состояние фрустрации (обмана, расстройства,
разрушения планов) у кого-либо из членов
коллектива;

8)
принятие на себя ответственности за
состояние дел в группе каждым из ее
членов и пр.

Я считаю, что психологический
климат в коллективе — наименее затратная,
но при этом самая сложная (и инертная)
часть системы мотивации. Дружелюбная
атмосфера, взаимная поддержка, правильное
отношение к ошибкам и успехам, чувство
единой команды — вот неполный перечень
показателей хорошего коллектива. Это
нельзя купить или по быстрому построить
с помощью корпоративных
тренингов; любой эффект будет
кратковременным, если определенные
ценности не поддерживаются на уровне
компании, не являются частью корпоративной
культуры. И в первую очередь эти ценности
задаются первыми лицами компании:
учредителями и генеральным директором.

Итак, при правильном подборе
персонала вам не придется создавать
искусственные стимулы. Выбирайте тех,
кто разделяет ценности компании, кому
нравится то, чем ему придется заниматься,
кто хорошо впишется в уже сложившийся
коллектив (при условии, что вы не
собираетесь разогнать этот коллектив)
— и вы решите две трети всех вопросов по
мотивации.

Задачи, позволяющие улучшить
психологический климат в компании:

• Разработка
  миссии и ценностей компании

• Формирование
  корпоративных правил, корпоративной
  культуры

• Разработка
  и поддержание корпоративной информационной
  среды (например, с помощью интрасайта
  или корпоративного портала)

• Организация
  корпоративных мероприятий

• Проведение
  командообразующих тренингов

В качестве улучшения
психологического климата в коллективе
можно проводить корпоративные мероприятия.
Корпоративные мероприятия могут быть
частью корпоративной культуры либо
системы обучения,
но в любом случае могут решать сразу
многие задачи.

Корпоративные мероприятия могут
быть следующие:

• день
  рождения компании;

• дни
  рождения сотрудников;

• общие
  праздники (Новый год и другие праздники);

• корпоративные
  тренинги;

• спортивные
  либо другие игры;

• поездки
  на природу;

• простые
  вечерние посиделки;

• и
  любые другие совместные встречи.

Смысл в проведении мероприятия
возникает, когда:

• просто
  хочется праздника, людям нужно отдохнуть
  и пообщаться не только в рамках работы;

• необходимо
  объединить сотрудников, перезнакомить
  новичков;

• необходимо
  внедрить определенные элементы
  корпоративной культуры;

• в
  целях обучения сотрудников конкретным
  навыкам либо общим правилам поведения.

При организации любого
корпоративного мероприятия есть
несколько правил, которых стоит
придерживаться для успешного достижения
поставленных целей:

• участие
  в мероприятии должно быть добровольным,
  иначе внутреннее сопротивление может
  испортить любую позитивную атмосферу;

• отвечать
  за организацию мероприятия должен один
  человек (впрочем, это относится к любой
  деятельности);

• проводить
  мероприятие можно как в рабочий день,
  так и в выходной, но чем более серьезная
  тема, тем больше аргументов в пользу
  рабочего дня; возможен вариант также
  проведения в выходной день с дальнейшим
  отгулом;

• если
  намечается не просто вечерняя посиделка
  в небольшом количестве, то нужно
  продумать цели, задачи и программу
  мероприятия, не стоит создавать традиции
  обычного совместного распития спиртных
  напитков; любое относительное большое
  мероприятие должно решать какие-то
  задачи: взаимодействия, взаимопонимания,
  адаптации новых сотрудников, и т.д.